谷歌 內部考核制度 OKR 是怎樣的

谷歌投資人John Doerr介紹如何在初創公司中實踐OKR。

圖1：介紹執行OKR的目的與三個關鍵結果。目的：建立通過關鍵結果來考核員工的工作模式。

圖2： John舉例足球隊如何應用OKR：

球隊經理有兩個目標：打贏超級杯，和保證觀眾上座率88%

總經理把這兩個目標分別分派給教練(打贏球賽)和公關負責人。他們各自對目標分別要實現如下“關鍵結果”。

圖3：教練和公關分別要達成的三個“關鍵結果”：

教練會把任務下達給球員，比如要求四分衛每場比賽完成200碼。

為什么采用OKR系統?——OKR是一個能把整個公司的任務統一呈現出來的簡單易行的組織工具。

圖4：采用OKR的四個關鍵理由：

規整組織思維(明確最主要的目標);

精確交流(讓每個人都對輕重緩急心中有數);

建立評價進展的衡量標準(明示任務完成進度);

集中精力(讓組織中各成員的行動互相協調)。

圖5：如何從最基層員工開始執行。CEO確定目標，從上到下傳達目標，依次分解為部門目標、團隊目標、個人目標。

圖6：團隊就OKR的執行進行溝通協商。

圖7：協商結果，得出計劃執行的流程32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333339656362規劃圖。

圖8：OKR的基本點。最重要的一點：不要給自己背負太多的“關鍵結果”任務。比較合適的數量在6件以下，不然可能出現力不能及的情況。每個關鍵任務在季度末都會進行打分，打分范圍0-1，最認可的結果是0.6-0.7，如果得了1分，說明目標設定過于簡單。

圖9：OKR的最終執行情況。

圖10：OKR關鍵點：制定“可量化”的目標。不應該說“我希望把網站做的更美觀”，而應該說“我要把訪客參與度提高15%”。

圖11：組成OKR的元素。其中“目標”(Objective)需要滿足“有足夠野心”和“稍微挑戰人的舒適度”的特點。而“關鍵結果”則要有利于目標達成、可以量化、推進目標定級。

圖11：OKR如何在公司中運作。其中分為個人、團隊和公司全體三個層次說明。個人OKR：個人工作任務;團隊OKR：團隊工作優先等級有高低，而不是單純的個人OKR的集合;公司OKR：整個公司的大局計劃。

Rick Klau用自己過去的OKR作舉例。在金融危機中谷歌尋求擴大營收的方法，確定用博客作為增加創收的突破口，由此制定了如圖中的“關鍵結果”，如：發布“Monetize”按鍵，發布3個營收方案比較哪個對營收增長促進最大等。

圖12：又如要增加網站流量，會設定對應找個目標的“關鍵結果”。

圖13：后來博客信譽降低，又發布了對應的“關鍵結果”。

圖14：季度末對結果打分。1和0分別表示完全完成和完全沒有進展。